有期労働者の雇い止めに関する判例が続々と出ています。つまり、本来の有期雇用なのか、単なる雇用調整なのかの判断がなされているということになります。いわゆる無期転換ルール（有期契約でも、5年を超えて働いた人は有期から無期雇用に転換できる権利を得るルール。）が施行されて既に6年が経過し、雇用の現場で様々な事例が生まれたことによります。
表面化している事例としては、単に企業が無期転換を拒んだり、無期転換ルールの施行後に契約社員の契約更新の判断基準として社内等級の条件を入れたり、同じく無期転換ルールの施行後に社内規則で継続雇用の上限を5年未満としたり、といったものがあるようです。
ポイントは、（単に企業が転換を拒むのは論外として、）社内規定の内容が十分に労働者に説明されていたのかどうか、あるいは無期転換ルール施行後の社内規定等の変更であれば、労働者の合意を得ていたのかどうかということです。仮に労働契約書に規定が明示されていて、労働者の合意を得ていたとしても、直属の上司が当事者に「あなたには長く働いて欲しい。」等と伝えていたとすれば、契約が覆ることも十分にあり得ます。逆に、有期契約の更新上限を5年未満に制限し、就業規則に上限が明記され、5年を超える更新例がないことを上司が労働者に告げており、労働者も理解していたと判断されれば、無期雇用への転換者が出ない雇用管理が認められることもあります。
労使ともに雇用契約締結時にしっかりと合意をすることが大切です。
