同一労働同一賃金が、本年４月１日より、中小企業においても適用対象となります。そもそも同一労働同一賃金とはなんなのか？ということですが、厚生労働省のガイドラインによれば、「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」であり、その目的は、「同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようする」ことです。
では、どういったことが、「不合理な待遇差」とされるのか、ということですが、厚生労働省では、次の４項目に分類して説明しています。
①基本給 ②賞与 ③各種手当 ④福利厚生・教育訓練
①の基本給は、広く賃金全般と読み替えて差し支えないと思います。例えば、正社員の賃金が経験や能力で決定されるのであれば、パートタイマーだから、という理由で正社員より不利になるような差をつけてはならないということです。
②は、正社員にはボーナスがあるけれど、パートタイマーにはない場合、「何故か？」と理由を問われたとき、正社員にはボーナスを支給するけれど、パートタイマーには支給しないことにしているから」ではダメ、ということです。
③は最も迷うところではないでしょうか？正社員には様々な手当を用意しているけれど、パートタイマーには特にない、という状況は多く見受けられますが、これも、何故パートタイマーには手当がないのか、ということに明確な理由が求められます。
④も同様に、正社員には福利厚生・教育訓練があるのであれば、パートタイマー等も同じ扱いにしなければならない、ということです。
2018年に成立した働き方改革関連各法の中でも、この同一労働同一賃金は、残業時間の上限規制と並んで最大の目玉と言えましょう。
