パート・アルバイトなどの有期雇用労働者を多く雇用する小売・流通・飲食業のお客様から、契約期間満了に伴う雇い止めについてご相談をいただきました。 対象となる従業員とは、これまで複数回にわたって雇用契約を更新していました。しかし、勤務状況や今後の人員配置などを踏まえ、会社として次回の契約を更新しないことを検討していました。 有期雇用契約は、期間満了によって原則として終了します。しかし、契約が繰り返し更新されている場合や、本人が契約更新を期待することに合理的な理由がある場合には、会社が自由に更新を拒否できるとは限りません。雇い止めに客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には、従前と同じ労働条件で契約が更新されたものとみなされる可能性があります。 そこで、これまでの契約更新の経緯や勤務状況を確認し、雇い止めの可否と適切な手続きについて整理しました。
お客様の課題
まず、雇用契約書には契約期間が記載されていたものの、契約を更新する場合の判断基準が明確になっていませんでした。また、これまでの契約更新が形式的に行われており、各更新時に本人の勤務状況や更新の可否を十分に検討した記録も残されていませんでした。
さらに、現場責任者が日常の会話の中で、本人に対して今後も勤務を継続できると受け取られるような説明をしていた可能性がありました。
このような状況では、本人に「今後も契約が更新される」という合理的な期待が生じていたと判断されることがあります。
また、会社が雇い止めを検討した理由には、勤務態度や業務遂行能力、人員配置の見直しなど複数の事情が含まれていましたが、客観的な記録が十分ではありませんでした。
単に「契約期間が満了するため」という説明だけでは、雇い止めの具体的な理由としては不十分です。厚生労働省の基準でも、雇い止めの理由は契約期間の満了とは別の理由を示す必要があるとされています。
施策内容
契約更新の経緯と雇用実態の確認
最初に、対象者に関する雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、契約更新の履歴、勤務記録、指導記録などを確認しました。
雇い止め理由の整理
勤務態度、業務遂行能力、会社の人員配置、担当業務の有無など、会社が雇い止めを検討するに至った事情を整理しました。
本人への通知と面談方法の整備
対象となる有期労働契約が3回以上更新されている場合や、継続雇用期間が1年を超えている場合などは、原則として契約期間満了日の30日前までに雇い止めを予告する必要があります。
そこで、契約満了日から逆算して、社内での方針決定、本人への通知、面談、書類交付までのスケジュールを作成しました。
今後の契約更新ルールの見直し
今回の対象者への対応だけでなく、今後同様の問題が発生しないよう、有期雇用労働者全体の契約更新手続きを見直しました。
納品物と制作資料
・雇い止め手続きスケジュール
・雇い止め予告通知書
・雇い止め理由証明書
・本人面談用の説明資料・面談記録書
・有期雇用労働者用の雇用契約書・労働条件通知書
・契約更新判定シート
・管理者向け契約更新マニュアル
御社でも同じようなお悩みを抱えていませんか？
社会保険労務士 小林事務所では、企業の実情に合わせた実践的なサポートを心がけています。
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